Das HR Business Partner Modell: Ein strategischer Ansatz für die moderne Personalarbeit

Fünf Schritte zur Implementierung eines HR Business Partner Modells

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt ist die Rolle der Personalabteilung entscheidender denn je. Unternehmen stehen vor vielfältigen Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel, der digitalen Transformation und der Notwendigkeit, eine positive Unternehmenskultur zu fördern. In diesem Kontext gewinnt das HR Business Partner (HRBP) Modell zunehmend an Bedeutung.

Das HRBP-Modell, das Ende der 90er Jahre von Dave Ulrich entwickelt wurde, bietet einen strategischen Ansatz, um die Personalabteilung als wertvollen Partner für die Geschäftsbereiche zu positionieren. Es zielt darauf ab, HR nicht nur als administrative Funktion, sondern als treibende Kraft für den Unternehmenserfolg zu etablieren. Durch die enge Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen und die Ausrichtung der HR-Strategie an den Unternehmenszielen kann HR einen signifikanten Mehrwert schaffen.

In diesem Artikel werden wir das HRBP-Modell detailliert betrachten, seine Struktur und Vorteile erläutern und aufzeigen, wie Unternehmen dieses Modell erfolgreich implementieren können. Dabei wird deutlich, dass das HRBP-Modell weit mehr ist als eine organisatorische Veränderung – es ist ein Paradigmenwechsel hin zu einer strategisch ausgerichteten Personalarbeit.

 

Was ist das HR Business Partner Modell?

Das HR Business Partner Modell ist ein Rahmenwerk zur Organisation der Personalabteilung eines Unternehmens mit dem Ziel, strategischen Mehrwert zu schaffen. Im HRBP-Modell ist die Personalabteilung in drei eng miteinander verbundene Säulen gegliedert:

  1. HR Business Partner: Sie arbeiten direkt mit den Fachbereichen zusammen und agieren als strategische Berater für HR-Themen. Ihre Aufgabe ist es, die Unternehmensziele aus HR-Perspektive zu unterstützen und die Personalstrategie an den Geschäftsbedürfnissen auszurichten.
  2. Centers of Excellence: Diese spezialisierten Teams entwickeln und steuern zentrale HR-Programme, beispielsweise im Bereich Talentmanagement, Vergütung oder Weiterbildung. Sie sorgen dafür, dass innovative und wirkungsvolle HR-Initiativen im gesamten Unternehmen implementiert werden.
  3. Shared Services: Hierbei handelt es sich um eine zentrale Serviceeinheit, die administrative HR-Prozesse effizient und kostengünstig abwickelt. Dazu gehören unter anderem Lohnabrechnung, Vertragsmanagement und HR-Technologie-Lösungen.

Dieser Aufbau fördert die Zusammenarbeit, beschleunigt Entscheidungsprozesse und stellt sicher, dass HR maßgeschneiderte Lösungen für die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens bietet.

 

Vorteile des HR Business Partner Modells

Die Implementierung des HRBP-Modells bringt zahlreiche Vorteile mit sich:

  • Strategische Verankerung von HR: Personalmanagement wird nicht länger als reine Verwaltungsfunktion betrachtet, sondern als entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. HR kann aktiv an der Gestaltung der Unternehmensstrategie mitwirken.
  • Stärkere Bindung zwischen HR und Fachabteilungen: Durch den engen Austausch zwischen HR und den verschiedenen Unternehmensbereichen entsteht ein besseres Verständnis für die Herausforderungen und Chancen des Kerngeschäfts.
  • Höhere Spezialisierung innerhalb von HR: Die Aufteilung in verschiedene HR-Funktionen ermöglicht eine gezieltere Betreuung und Fachkompetenz. Dadurch entstehen effizientere und qualitativ hochwertigere HR-Dienstleistungen.
  • Schnellere Entscheidungsfindung: Da HR Business Partner direkt mit den Führungskräften der Fachabteilungen zusammenarbeiten, können Entscheidungen schneller getroffen und umgesetzt werden.
  • Verbesserte Employee Experience: Personalarbeit wird individueller und praxisnäher, was sich positiv auf die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter auswirkt.

Die Rolle eines HR Business Partners

HR Business Partner sind nicht mehr klassische Personalverwalter, sondern strategische Berater mit einem klaren Fokus auf Wertschöpfung. Ihre Aufgaben sind vielfältig und erfordern ein tiefes Verständnis sowohl für HR als auch für die geschäftlichen Herausforderungen des Unternehmens. Zu ihren Kernaufgaben gehören:

  • Strategische Planung: Die Personalabteilung plant und steuert personelle Ressourcen im Einklang mit der Unternehmensstrategie langfristig und entwickelt Strategien, um das Unternehmen mit den richtigen Talenten auszustatten.
  • Coaching und Beratung von Führungskräften: Die HRBPs unterstützen das Management in personalrelevanten Entscheidungen und sorgen dafür, dass HR-Initiativen nachhaltig wirken.
  • Organisationsentwicklung: Die HRBPs gestalten Change-Prozesse aktiv mit und tragen dazu bei, dass sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickelt.
  • Optimierung der Employee Experience: Die HRBPs sorgen dafür, dass die Unternehmenskultur verbessert wird und Mitarbeiter sich wertgeschätzt und motiviert fühlen.

Wann macht die Implementierung des HR Business Partner Modells Sinn?

Die Einführung des HRBP-Modells ist besonders sinnvoll, wenn folgende Situationen bzw. Voraussetzungen gegeben sind:

  • Wachstum des Unternehmens: Mit zunehmender Unternehmensgröße und/oder steigender Komplexität. Das HRBP-Modell hilft, die HR-Prozesse effizient zu gestalten und strategisch auszurichten.
  • Probleme mit Mitarbeiterbindung und -motivation: Hohe Fluktuationsraten oder eine niedrige Mitarbeiterzufriedenheit sind oft Anzeichen dafür, dass das Personalmanagement verbessert werden muss.
  • Unterstützung durch das Top-Management: Ohne die aktive Unterstützung der Unternehmensführung kann das Modell nicht erfolgreich umgesetzt werden.
  • Investitionsbereitschaft in HR: Die Einführung eines HRBP-Modells erfordert Ressourcen für Weiterbildung, Technologie und Prozessoptimierung.

 

Wie kann ein HR Business Partner Modell implementiert werden?

Die erfolgreiche Einführung eines HR Business Partner Modells erfordert eine strategische Planung und gezielte Umsetzung. Die folgenden fünf Schritte sind dabei essenziell:

  1. Strategie festlegen und abstimmen: Die HR-Strategie, also in diesem Fall die (Neu-) Ausrichtung der Personalabteilung, muss auf die Unternehmenszielen einzahlen, um einen echten Mehrwert zu schaffen.
  2. Design des HRBP-Operating Models: Die spezifische Struktur des HRBP-Modells muss so gestaltet werden, dass es den Anforderungen des Unternehmens optimal entspricht.
  3. Technologie und HR-Dienstleistungen aufeinander abstimmen: Digitale Tools und Automatisierung spielen eine entscheidende Rolle, um Prozesse effizienter zu gestalten.
  4. Analyse und Behebung von Qualifikationsdefiziten: HRBPs benötigen spezifische Kompetenzen, um ihre Rolle erfolgreich auszufüllen. Schulungen und Weiterbildungen sind daher ein wesentlicher Bestandteil der Implementierung.
  5. Umsetzung und Leistung überwachen: Die Implementierung sollte kontinuierlich überprüft und bei Bedarf angepasst werden, um sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden.

 

Wie gelingt effektives HR Business Partnering?

Damit das HRBP-Modell in der Praxis erfolgreich ist, müssen bestimmte Faktoren berücksichtigt werden:

  • HRBP wird an den Business Kontext angepasst: Die Rolle eines HR Business Partners muss individuell auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten werden.
  • Gezielte (Nach-)Qualifizierung: Strategieverständnis, Gestaltungswille, Kommunikationskompetenz und Interaktionsfähigkeit sind entscheidende Qualifikationen für einen erfolgreichen HRBP.
  • Proaktive Arbeitsweise: Ein effektiver HRBP wartet nicht auf Anfragen, sondern agiert vorausschauend und bringt aktiv Lösungen ein.
  • Unterstützung durch die Unternehmensführung: Ohne eine starke Rückendeckung durch das Top-Management kann das Modell nicht nachhaltig erfolgreich sein.

 

Ist das HR Business Partner Modell noch zeitgemäß?

Obwohl das HR Business Partner-Modell in vielen Unternehmen Standard ist, gibt es zunehmend Kritik. Einige Experten, wie Walter Jochmann von Kienbaum, plädieren für eine Weiterentwicklung hin zu „HR als People Company“. HR sollte nicht nur qualitativ hochwertige Dienstleistungen bieten, sondern auch unternehmerisch denken, Kosten-Nutzen-Abwägungen vornehmen und schneller auf Marktanforderungen reagieren.

Noch weiter geht das „Agile HR Edgellence Modell“ von HR Pioneers, das zusammen mit der Hochschule Pforzheim entwickelt wurde. Dieses Modell integriert agile Prinzipien in die HR-Arbeit und setzt auf eine hochflexible, iterative Zusammenarbeit mit den Fachbereichen.

 

Fazit: Die Zukunft des HR Business Partnerings

Unabhängig vom gewählten Modell ist entscheidend, dass HR strategisch agiert und sich weiterentwickelt. Unternehmen sollten prüfen, welche HR-Struktur am besten zu ihrer Unternehmenskultur und ihren Zielen passt. Der HR Business Partner bleibt eine zentrale Rolle, muss sich jedoch kontinuierlich an neue Anforderungen anpassen, um als echter Werttreiber im Unternehmen zu fungieren.