Succession Management

Beschreibung

Viele Unternehmensentscheider kennen die Situation, wenn eine Kündigung ins Haus flattert, über einen langen Zeitraum keine erfolgreiche Nachbesetzung gefunden wird und dadurch negative Auswirkungen auf den Geschäftserfolg entstehen. Dem kann durch eine gezielte Nachfolgeplanung entgegengewirkt werden.

Stellen Sie sich vor, dass Sie eine Kündigung erhalten und nur wenige Stunden später mit einem Blick in den Nachfolgeplan ihre Optionen kennen und eine Entscheidung treffen können, welche nächsten Schritte Sie ergreifen sollen.

Eine erfolgreiches Succession Management beinhaltet folgende Elemente/Schritte:

Elemente

1

Identifikation der Schlüsselpositionen

Nachfolgeplanung für jede einzelne Position im Unternehmen zu betreiben mag zwar eine tolle Ambition sein, ist aber nur mit sehr hohem (administrativem) Aufwand umsetzbar. Deshalb empfiehlt es sich hier zunächst einen Fokus auf die Schlüsselpositionen zu legen, also auf all jene Positionen, deren Nicht- oder Falschbesetzung direkt zu negativen Auswirkungen im operativen Geschäft führt.

2

Potenzialbeurteilung der Mitarbeiter und Führungskräfte

Hier ist neben der Beurteilung der aktuellen Leistung und Kenntnisse der Mitarbeiter vor allem eine Einschätzung ihres Entwicklungspotenzials und Entwicklungswillens wichtig. Dabei wird identifiziert, auf welche (Schlüssel-)Positionen sich die Mitarbeiter möglicherweise in der Zukunft entwickeln können.

3

Wissen um Präferenzen und Vorstellungen der Mitarbeiter

Um nicht talentierte Mitarbeiter auf Positionen zu verplanen, die Sie selber gar nicht annehmen wollen, muss das Unternehmen die Vorstellungen der entsprechenden Mitarbeiter kennen. Die kann durch regelmäßige Entwicklungsgespräche und individuelle Karrierepläne für diese Mitarbeiter sichergestellt werden.

4

Aufbau der Nachfolge-Pipeline

Sind das Entwicklungspotential und der Entwicklungswille der Mitarbeiter bekannt, kann für jede Schlüsselposition identifiziert werden, welche Mitarbeiter potentiell in Zukunft zu welchem Zeitpunkt die jeweilige Position übernehmen könnten. Je nach Erfahrungserfordernis der Schlüsselposition empfiehlt sich hier durchaus ein Betrachtungshorizont von fünf oder mehr Jahren.

5

Identifikation von Lücken in der Nachfolge-Pipeline

Aufgrund fehlender Personen oder fehlender Skills und Kompetenzen können sich oft Lücken in der Nachfolge-Pipeline ergeben. Diese müssen proaktiv bearbeitet werden. Dies kann bei fehlenden Kompetenzen z.B. die Entwicklung eines entsprechenden Trainingsprogramms sein. Sind einfach keine Personen im Unternehmen vorhanden, kann es sinnvoll sein, bereits eine Sondierung des Arbeitsmarkts für die entsprechende Position vorzunehmen, ob eine Besetzung leicht oder schwierig ist. Gegebenenfalls kann bereits ein entsprechendes Kandidaten-Netzwerk aufgebaut werden oder Personen mit entsprechendem Potential bereits auf andere freie Positionen eingestellt werden.

6

Entwicklung und Förderung der geplanten Nachfolger

Für die identifizierten Nachfolger müssen natürlich Entwicklungspläne aufgesetzt werden, um das identifizierte Potenzial zu heben und damit sie rechtzeitig soweit sind, um vorgesehene Position übernehmen zu können

7

Regelmäßige Überprüfung der Nachfolgeplanung

For allem in einem schnelllebigen Umfeld ist es empfehlenswert, die Schritte 1-6 in regelmäßigen Abständen, z.B. jährlich, zu wiederholen

Warum

  • Wissen um Schlüsselpositionen im Unternehmen und Sicherstellung, dass diese Positionen nicht längerfristig unbesetzt oder falsch besetzt sind
  • Wissen, wo die Gefahr besteht, dass mögliche Schlüsselpositionen unbesetzt bleiben und Ergreifung von Gegenmaßnahmen = zur Risikominimierung
  • Kennen der Schlüsselpersonen im Unternehmen
  • Vorhandene Entwicklungspläne für die Schlüsselpersonen erstellen
  • Aufbau erfolgskritischer Skills und Kompetenzen
  • Sicherstellung, dass Schlüsselpersonen das Unternehmen nicht verlassen
  • Backup-Plan, falls Schlüsselperson das Unternehmen verlässt
    => Vermeidung einer Lähmung der Organisation