Talent Management

Beschreibung

Um erfolgreich zu sein bedarf es der richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Position. Und außerordentliche Talente auf allen Ebenen – mit ihrem Wissen, ihrer Kreativität und ihrer Lernfähigkeit – helfen, das Unternehmen voranzubringen.

Die Aufgabe des Talent Managements besteht darin, bei jedem Mitarbeiter seine Talente zu identifizieren, zu fördern und sie entsprechend optimal für die Organisation einzusetzen. Aus Gründen der zeitlichen und finanziellen Ressourcenknappheit ist es sinnvoll, Talent-Management-Aktivitäten auf eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern zu beschränken.

Ein ganzheitlicher und nachhaltiger Talent-Management-Ansatz umfasst folgende Elemente:

Elemente

1

Gewinnung von Talenten

Um die richtigen Talente zu gewinnen ist ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dieses wiederum sollte eingebettet sein in ein umfassendes Employer Branding Konzept. Dabei ist natürlich auch der Beschaffungsweg von hoher Bedeutung, also worüber man Bewerbungen der entsprechenden Talente erhält (beispielsweise E-Recruiting, Rekrutierungsveranstaltungen, Messeauftritte, Headhunting). Anschließend wird versucht, durch sorgfältig konzipierte Auswahlmethoden die Talente mit der besten Passung zur Stelle und zur Organisation auszuwählen.

2

Potentialbeurteilung

Hier ist neben der Beurteilung der aktuellen Leistung und Kenntnisse der Mitarbeiter vor allem eine Einschätzung ihres Entwicklungspotenzials und Entwicklungswillens wichtig. Zunächst müssen einheitliche Messkriterien für die Potenzialmessung festgelegt werden. Anschließende werden die Mitarbeiter von ihren Führungskräften bewertet. Ein beliebtes Tool hierfür ist die „9-Grid-Box“. Wichtig ist in diesem Zuge eine Kalibrierung durchzuführen, also ein Abgleich der Beurteilungen über Abteilungsgrenzen hinweg, damit eine konsistente Beurteilung sichergestellt wird. Dies kann beispielsweise in Talent Management Konferenzen passieren.

3

Talent-Einsatz und -Erhalt

Unter Talenteinsatz versteht man die konkrete Zuordnung der Talente zu den zu erfüllenden Aufgaben – in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Sicht. Dabei ist es auch wichtig, die Kompetenz- und Verantwortungsbereiche zu definieren. Damit einher gehen kann die Einrichtung von Talentpools, um bei Abgängen, die Nachfolge möglichst schnell intern regeln zu können. Zur Erhaltung ( = Retention) der Talente müssen geeignete Anreizsysteme erarbeitet werden, die allerdings schon lange nicht mehr nur aus einer finanziellen Komponente bestehen, sondern beispielsweise auch aus den Arbeitsinhalten, der übertragenen Verantwortung oder von Work-Life-Balance. Darüber hinaus ist für Talente oft wichtig zu wissen, welche konkreten Entwicklungs- und Karriereoptionen ihnen in welchem Zeitraum offen stehen.

4

Talententwicklung

Durch Talententwicklung werden die bestehenden Lücken zwischen Soll- und Ist-Profilen geschlossen. Durch individuelle Karrierepläne werden mögliche zukünftige Positionen identifiziert, die ihrerseits wieder zur Entwicklung der nötigen Fähigkeiten für eine langfristige Zielposition dienen können. Neben der Entwicklung der notwendigen Fach- und Führungskompetenzen dürfen dabei – insbesondere bei jungen Talenten – die Sozial- und Selbstkompetenzen nicht vernachlässigt werden.

5

Kontakterhaltung

Der Abgang von Talenten kann nicht zu 100% verhindert werden – sei es durch die Talente selber oder durch Umstrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen veranlasst. In diesem Fall spielt die anhaltende Kontakterhaltung eine wichtige Rolle, einerseits um die Personen gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt zurück ins Unternehmen zu holen, andererseits damit die Personen offene Stellen in ihrem (oft ähnlich talentierten) Bekanntenkreis teilen.

Warum

  • Talente für Schlüsselpositionen gewinnen und entwickeln
  • Sicherstellen zu wissen, wer die Talente im Unternehmen sind
  • Talente nicht verlieren